Một kế hoạch thiết thực để giúp người quản lý được tốt hơn
Google đã phát triển mạnh mẽ, do đó kéo theo các nhu cầu về quản lý. Siêu công ty này có thời gian và nguồn lực giống như mọi cty khác và nó được sử dụng để đầu tư không chỉ trong lĩnh vực công nghệ mà còn đầu tư vào lĩnh vực nội tại.
Như là một phần của đầu tư, nhóm nghiên cứu nhân sự của Google bắt tay vào một số nghiên cứu bằng sử dụng kỹ năng phân tích dữ liệu nổi tiếng của công ty này . Dự án Oxy (được gọi như vậy là do họ thấy nhân tố con người như là sức sống của tổ chức) được thiết kế để đo lường tác động của các nhà quản lý tốt và giúp các công ty tạo ra thêm nhiều nhà quản lý mới.
Một số nghiên cứu cho thấy kỹ năng về kỹ thuật của nhà quản lý thì ít có giá trị hơn so với kỹ năng dùng người của họ và so với kỹ năng của người lao động. Tuy nhiên kỹ năng nầy vẫn còn nằm trong danh mục là các kỹ năng quan trọng của nhà quản lý.
1. Họ không cảm thấy có sự kết nối nào với sứ mệnh của công ty hoặc cảm giác rằng công việc của họ là không quan trọng đối với doanh nghiệp.
2. Họ không thực sự yêu thích hoặc tôn trọng với đồng nghiệp
3. Họ có một ông chủ xấu.
Prasad Setty, Giám đốc Phân tích & bồi thường nói: " Dự án Oxy là nỗ lực của chúng tôi để xác minh tại Google. Các nhà nhân sự lâu đời tuyên bố rằng: nguyên nhân mà mọi người rời bỏ tổ chức là vì người quản lý của họ". Chúng tôi muốn xem liệu có thể tạo một biến đổi lớn nào về chất lượng của các nhà quản lý và nếu như vậy thì liệu cần có những loại tác động nào về phía công ty?".
Setty và nhóm của ông ta đã tiến hành kiểm tra kết quả từ những nhân viên của Google (các Googlegeist), tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên công ty hàng năm, cũng như quản lý điểm số hiệu quả hoạt động cùng các dữ liệu khác để nhận dạng sự hoàn hảo cũng như sự nghèo nàn của đội ngũ quản lý.
Công việc bắt đầu đầu năm 2009 và tiến hành đào tạo vào năm 2010 từ các kết quả nghiên cứu bước đầu của dự án.
Dự án đặt ra vần đề phân tích các kết quả về đánh giá hiệu suất, các cuộc điều tra thông tin phản hồi, các đề cử giải thưởng cho cấp quản lý cao nhất và các dữ liệu có sẵn khác. Sau đó, họ liên quan đến các câu từ, lời nói, lời khen ngợi và các phàn nàn. Kết quả sau đó được xác định mức độ ưu tiên bởi tầm quan trọng của nó.
Một số nghiên cứu cho thấy kỹ năng về kỹ thuật của nhà quản lý thì ít có giá trị hơn so với kỹ năng dùng người của họ và so với kỹ năng của người lao động. Tuy nhiên kỹ năng nầy vẫn còn nằm trong danh mục là các kỹ năng quan trọng của nhà quản lý.
Tại sao nhân viên lại rời bỏ người sử dụng lao động của họ?
Công việc nầy dựa trên thử nghiệm về niềm tin mà nhân viên khi nghỉ việc thường để lại cho một công ty vì một trong ba lý do sau.1. Họ không cảm thấy có sự kết nối nào với sứ mệnh của công ty hoặc cảm giác rằng công việc của họ là không quan trọng đối với doanh nghiệp.
2. Họ không thực sự yêu thích hoặc tôn trọng với đồng nghiệp
3. Họ có một ông chủ xấu.
Prasad Setty, Giám đốc Phân tích & bồi thường nói: " Dự án Oxy là nỗ lực của chúng tôi để xác minh tại Google. Các nhà nhân sự lâu đời tuyên bố rằng: nguyên nhân mà mọi người rời bỏ tổ chức là vì người quản lý của họ". Chúng tôi muốn xem liệu có thể tạo một biến đổi lớn nào về chất lượng của các nhà quản lý và nếu như vậy thì liệu cần có những loại tác động nào về phía công ty?".
Setty và nhóm của ông ta đã tiến hành kiểm tra kết quả từ những nhân viên của Google (các Googlegeist), tiến hành khảo sát ý kiến nhân viên công ty hàng năm, cũng như quản lý điểm số hiệu quả hoạt động cùng các dữ liệu khác để nhận dạng sự hoàn hảo cũng như sự nghèo nàn của đội ngũ quản lý.
Công việc bắt đầu đầu năm 2009 và tiến hành đào tạo vào năm 2010 từ các kết quả nghiên cứu bước đầu của dự án.
Dự án đặt ra vần đề phân tích các kết quả về đánh giá hiệu suất, các cuộc điều tra thông tin phản hồi, các đề cử giải thưởng cho cấp quản lý cao nhất và các dữ liệu có sẵn khác. Sau đó, họ liên quan đến các câu từ, lời nói, lời khen ngợi và các phàn nàn. Kết quả sau đó được xác định mức độ ưu tiên bởi tầm quan trọng của nó.
Vậy trong kế hoạch 8 điểm có những gì để giúp các nhà quản lý cải tiến?
Chỉ là những thứ bạn mong đợi - nhưng nó là tính nhất quán và tính xác thực trong cách chúng được áp dụng. Không giống như nhiều phương pháp tiếp cận khác, Google chỉ chia sẻ dữ liệu và giúp các cá nhân, các nhà quản lý và các đội nhóm tìm ra ý nghĩa của nó. Họ không bị ràng buộc phải thay đổi, họ được giáo dục và hy vọng rằng nhân viên sẽ nhìn thấy và học hỏi những gì mà họ mong đợi. Nếu họ không làm được trong dài hạn .. thì đó là một câu chuyện khác.
Theo thứ tự về tầm quan trọng của 8 hành vi hàng đầu của các nhà quản lý, đó là:
1. Hãy là một huấn luyện viên giỏi.
2. Trao quyền cho nhóm của bạn và không quản lý vi mô.
3. Quan tâm tới thành công và hạnh phúc cá nhân của các thành viên trong nhóm.
4. Đừng yếu đuối: Hãy làm việc có năng suất và hướng tới kết quả.
5. Trở thành một người giao tiếp tốt và biết lắng nghe nhóm của bạn.
6. Hãy giúp nhân viên của bạn phát triển nghề nghiệp.
7. Có một tầm nhìn rõ ràng và chiến lược cho toàn nhóm.
8. Có kỹ năng về kỹ thuật then chốt, nó sẽ giúp bạn có thể tham vấn cho đội
1. Gặp khó khăn trong việc tạo sự chuyển đổi cho nhóm
Một chú ý quan trọng nửa là chúng sẽ được áp dụng dễ dàng cho 1 công ty như là những thứ dành riêng cho họ - tuy nhiên, hãy nhớ đây là dữ liệu GOOGLE - văn hóa của họ là khác, vì vậy khi gặp phải vấn đề tương tự, nhưng kết quả có thể là rất khác nhau!
Chú ý, thực tế là kỹ năng kỹ thuật vẫn là một trong những nhân tố quan trọng. Sử dụng " managers chuyên nghiệp” mà không có một sự hiểu biết kỹ thuật có thể tạo ra những căng thẳng không cần thiết.
1. Gặp khó khăn trong việc tạo sự chuyển đổi cho nhóm
2. Thiếu phương pháp tiếp cận phù hợp để quản lý hiệu quả và phát triển nghề nghiệp
3. Dành quá ít thời gian quản lý và giao tiếp
Bạn có thể xem danh sách gốc như đã xuất bản
Một chú ý quan trọng nửa là chúng sẽ được áp dụng dễ dàng cho 1 công ty như là những thứ dành riêng cho họ - tuy nhiên, hãy nhớ đây là dữ liệu GOOGLE - văn hóa của họ là khác, vì vậy khi gặp phải vấn đề tương tự, nhưng kết quả có thể là rất khác nhau!
Chú ý, thực tế là kỹ năng kỹ thuật vẫn là một trong những nhân tố quan trọng.Sử dụng " managers chuyên nghiệp” mà không có một sự hiểu biết kỹ thuật có thể tạo ra những căng thẳng không cần thiết.Theo một bài báo từ New York Times
Bản gốc:
The study found that a manager’s technical skills were far less valued by employees than people skills. However they are still on the list as being important.
1. They don’t feel a connection to the mission of the company, or sense that their work matters
2. They don’t really like or respect their co-workers
3. They have a bad boss — This being the biggest variable
“Project Oxygen is our attempt to verify here at Google the age-old HR statement that people leave organizations because of their managers,”. ”We wanted to see whether there’s a huge variance in the quality of managers and if so, what kind of impact was it having on the company?” - Director of People Analytics & Compensation Prasad Setty.
Setty and his team examined the results from Googlegeist, the company’s annual employee survey, as well as performance-management scores and other data on managers to identify good performers and poor ones.
The work started in early 2009 and training from the results commenced in 2010.
The project set out to analyze the results from performance reviews, feedback surveys, nominations for top-manager awards and other available data. Then they correlated phrases, words, praise and complaints. The results were then prioritized by importance.
The 8 point plan to help managers improve
In order of importance the 8 top behaviours of managers are:
1. Be a good coach
2. Empower your team and don’t micromanage
3. Express interest in team members’ success and personal well-being
4. Don’t be a sissy: Be productive and results-oriented
5. Be a good communicator and listen to your team
6. Help your employees with career development
7. Have a clear vision and strategy for the team
8. Have key technical skills so you can help advise the team
1. Have trouble making a transition to the team
2. Lack a consistent approach to performance management and career development
3. Spend too little time managing and communicating
You can see the original list as published
A note of caution – it will be easy for a company to adopt this as a list of things for them – such have 100s of firms in the past – but remember this is GOOGLE’S data – their culture is different, so while the issue may be similar, the outcomes may be very different!
NOTE, the fact that technical skills is still on the list is an important one. Employing “professional managers2 without some technical understanding can create tensions that do not need to exist.
Based on an article from NY Times
Kế hoạch 8 điểm để giúp các nhà quản lý cải tiến
Theo thứ tự về tầm quan trọng của 8 hành vi hàng đầu của các nhà quản lý, đó là:1. Hãy là một huấn luyện viên giỏi.
2. Trao quyền cho nhóm của bạn và không quản lý vi mô.
3. Quan tâm tới thành công và hạnh phúc cá nhân của các thành viên trong nhóm.
4. Đừng yếu đuối: Hãy làm việc có năng suất và hướng tới kết quả.
5. Trở thành một người giao tiếp tốt và biết lắng nghe nhóm của bạn.
6. Hãy giúp nhân viên của bạn phát triển nghề nghiệp.
7. Có một tầm nhìn rõ ràng và chiến lược cho toàn nhóm.
8. Có kỹ năng về kỹ thuật then chốt, nó sẽ giúp bạn có thể tham vấn cho đội
Ngoài ra, Google còn xác định 3 cạm bẫy chính trong quản lý:
1. Gặp khó khăn trong việc tạo sự chuyển đổi cho nhóm
2. Thiếu phương pháp tiếp cận phù hợp để quản lý hiệu quả và phát triển nghề nghiệp
3. Dành quá ít thời gian quản lý và giao tiếp
Bạn có thể xem danh sách gốc như đã xuất bản
Ngăn chặn sự ham mê lướt sóng
Trong khi nhiều người trong giới nhân sự và phát triển tổ chức cố gắng để tìm thấy những ý tưởng mới, thì nghiên cứu này cho thấy rõ rằng cần phải tiếp tục với những điều cơ bản, nếu thực sự muốn thành công.Một chú ý quan trọng nửa là chúng sẽ được áp dụng dễ dàng cho 1 công ty như là những thứ dành riêng cho họ - tuy nhiên, hãy nhớ đây là dữ liệu GOOGLE - văn hóa của họ là khác, vì vậy khi gặp phải vấn đề tương tự, nhưng kết quả có thể là rất khác nhau!
Chú ý, thực tế là kỹ năng kỹ thuật vẫn là một trong những nhân tố quan trọng. Sử dụng " managers chuyên nghiệp” mà không có một sự hiểu biết kỹ thuật có thể tạo ra những căng thẳng không cần thiết.
1. Gặp khó khăn trong việc tạo sự chuyển đổi cho nhóm
2. Thiếu phương pháp tiếp cận phù hợp để quản lý hiệu quả và phát triển nghề nghiệp
3. Dành quá ít thời gian quản lý và giao tiếp
Bạn có thể xem danh sách gốc như đã xuất bản
Ngăn chặn sự ham mê lướt sóng
Trong khi nhiều người trong giới nhân sự và phát triển tổ chức cố gắng để tìm thấy những ý tưởng mới, thì nghiên cứu này cho thấy rõ rằng cần phải tiếp tục với những điều cơ bản, nếu thực sự muốn thành công.Một chú ý quan trọng nửa là chúng sẽ được áp dụng dễ dàng cho 1 công ty như là những thứ dành riêng cho họ - tuy nhiên, hãy nhớ đây là dữ liệu GOOGLE - văn hóa của họ là khác, vì vậy khi gặp phải vấn đề tương tự, nhưng kết quả có thể là rất khác nhau!
Chú ý, thực tế là kỹ năng kỹ thuật vẫn là một trong những nhân tố quan trọng.Sử dụng " managers chuyên nghiệp” mà không có một sự hiểu biết kỹ thuật có thể tạo ra những căng thẳng không cần thiết.Theo một bài báo từ New York Times
Bản gốc:
A practical plan to help mangers be better
Google have grown, so has their need to manage. This giga company has the time and resource like no other, and it is use some of that resource to invest not only in technology but inwards. As a part of that investment, the HR team embarken on some research using Google’s renound data analysis skills. Project Oxygen (so called as they see people as the life blood of the organisation) was designed to measure the impact of good managers and help the company make more of them.The study found that a manager’s technical skills were far less valued by employees than people skills. However they are still on the list as being important.
Why do people leave their employer?
The work is based on testing the belief that people typically leave a company for one of three reasons.1. They don’t feel a connection to the mission of the company, or sense that their work matters
2. They don’t really like or respect their co-workers
3. They have a bad boss — This being the biggest variable
“Project Oxygen is our attempt to verify here at Google the age-old HR statement that people leave organizations because of their managers,”. ”We wanted to see whether there’s a huge variance in the quality of managers and if so, what kind of impact was it having on the company?” - Director of People Analytics & Compensation Prasad Setty.
Setty and his team examined the results from Googlegeist, the company’s annual employee survey, as well as performance-management scores and other data on managers to identify good performers and poor ones.
The work started in early 2009 and training from the results commenced in 2010.
The project set out to analyze the results from performance reviews, feedback surveys, nominations for top-manager awards and other available data. Then they correlated phrases, words, praise and complaints. The results were then prioritized by importance.
So what is in the 8 point plan to help managers improve?
Just the stuff you would expect – but it is about consistency and authenticity in the way they are applied. Unlike many competency approaches, Google just share the data and help individuals, managers and teams to make sense of it. They are not forced into change, they are educated and hope that individuals see what is expected of them and learn. If they don’t in the longer term.. well that is a different story.The 8 point plan to help managers improve
In order of importance the 8 top behaviours of managers are:1. Be a good coach
2. Empower your team and don’t micromanage
3. Express interest in team members’ success and personal well-being
4. Don’t be a sissy: Be productive and results-oriented
5. Be a good communicator and listen to your team
6. Help your employees with career development
7. Have a clear vision and strategy for the team
8. Have key technical skills so you can help advise the team
In addition they identified 3 key manager pitfalls:
1. Have trouble making a transition to the team
2. Lack a consistent approach to performance management and career development
3. Spend too little time managing and communicating
You can see the original list as published
Stop the fad surfing
While many of us in the world of HR & Organizational Development strive to find the “new shiny” idea, this research clearly shows that we need to keep with the basics if we really want to succeed.A note of caution – it will be easy for a company to adopt this as a list of things for them – such have 100s of firms in the past – but remember this is GOOGLE’S data – their culture is different, so while the issue may be similar, the outcomes may be very different!
NOTE, the fact that technical skills is still on the list is an important one. Employing “professional managers2 without some technical understanding can create tensions that do not need to exist.
Based on an article from NY Times
0 nhận xét:
Đăng nhận xét